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Réglementation du marché du travail

Doing Business évalue la flexibilité de la réglementation du marché du travail, plus particulièrement en ce qui concerne l’embauche, le licenciement, et les horaires de travail. Doing Business mesure également plusieurs aspects liés à la qualité de l’emploi, tel que la possibilité de prendre des congés maternité, des congés payés et la non-discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail.

Les données de l’indicateur sur la réglementation du marché du travail sont présentées en annexe dans le rapport de Doing Business 2018. Le rapport n’inclut pas un classement des économies pour l’indicateur sur la réglementation du marché du travail, et n’inclut pas non plus cet indicateur dans le score global « distance de la frontière » ou dans le classement de la facilité à faire des affaires. Les données relatives à la réglementation du marché du travail sont issues de questionnaires détaillés concernant les lois sur l’emploi remplis par des juristes locaux et fonctionnaires. Les lois et réglementations relatives à l’emploi, ainsi que des sources secondaires sont consultées pour assurer l’exactitude des réponses.

Pour permettre la comparabilité des données d’une économie à l’autre, plusieurs hypothèses concernant le travailleur et l’entreprise sont utilisées. 

Hypothèses relatives au travailleur

Le travailleur:

    •  Est un caissier âgé de 19 ans, employé dans un supermarché et qui a un an d’expérience professionnelle.

    •  Est employé à temps plein.

    •  N’est pas membre d'un syndicat, à moins que cela ne soit obligatoire.

Hypothèses relatives à l'entreprise

L’entreprise:

    •  Est une société à responsabilité limitée (ou l’équivalent dans l’économie)

    •  Gère un supermarché ou un magasin d’alimentation dans la plus grande métropole d’affaires de l’économie. Pour 11 économies, les données sont aussi collectées dans la deuxième ville économique.

    •  Emploie 60 salariés.

    •  Est sujette aux conventions collectives si ce type de convention couvre plus de 50% du secteur de la vente au détail de produits alimentaires, et s’applique même aux entreprises n’en faisant pas partie.

    •  Respecte toutes les lois et réglementations mais ne donne pas aux employés plus de bénéfices que ceux imposés par la loi, réglementation, ou conventions collectives (si applicable).

Emploi

Les données concernant l’emploi couvrent trois domaines : l’embauche, les horaires de travail et le licenciement.

Les données relatives à l’embauche couvrent cinq questions: i) dans quelle mesure les contrats à durée déterminée sont interdits pour les tâches permanentes; ii) la durée maximale cumulée des contrats à durée déterminée; iii) la durée maximale (en nombre de mois) de la période probatoire pour les employés permanents; iv) le salaire minimum obligatoire pour un caissier âgé de 19 ans, ayant une année d’expérience professionnelle; et v) le rapport entre le salaire minimum obligatoire et la valeur ajoutée moyenne par salarié. 

Les données relatives aux horaires de travail mesurent neuf éléments: i) le nombre maximum de jours de travail permis par semaine; ii) la prime pour le travail de nuit (exprimée en pourcentage de la rémunération horaire); iii)  la prime pour travailler durant un jour de repos hebdomadaire (exprimée en pourcentage de la rémunération horaire); iv) la prime pour les heures supplémentaires (exprimée en pourcentage de la rémunération horaire); v) s’il existe des restrictions concernant le travail de nuit; vi) si les femmes qui ne sont pas enceintes et qui n’ allaitent pas, peuvent travailler le même nombre d’heures la nuit que les hommes; vii) s’il existe des restrictions concernant le travail durant des jours de congés hebdomadaires; viii) s’il existe des restrictions concernant les heures supplémentaires; et ix) la moyenne des congés annuels payés pour les travailleurs ayant 1 an, 5 ans et 10 ans d’ancienneté.

Les données relatives au licenciement couvrent huit questions: i) si le licenciement économique est un motif valable de renvoi des salariés; ii) si l’employeur est tenu d’informer une tierce partie (tel qu’un organisme public) pour le licenciement économique d’un seul salarié; iii ) si l’employeur est tenu d’informer une tierce partie pour le licenciement économique d’un groupe de neuf salariés; iv) si l’employeur doit obtenir l’autorisation d’une tierce partie pour le licenciement économique d’un seul salarié; v) si l’employeur doit obtenir l’autorisation d’une tierce partie pour le licenciement économique d’un groupe de neuf salariés; vi) si la loi oblige à l’employeur de réaffecter ou de former un salarié avant de le licencier pour motif économique; vii) si des règles de priorité s’appliquent aux licenciements économiques; et viii) s’il existe des règles de priorité pour le réengagement. 

Coût de licenciement économique  

L’indicateur du coût de licenciement économique mesure le coût des exigences liées aux préavis et  indemnités dues en cas de licenciement économique, le tout exprimé en semaines de salaire. La valeur moyenne des exigences liées aux préavis et indemnités de licenciement applicables à un travailleur ayant 1 an, 5 ans et 10 ans d’ancienneté est étudiée. Un mois est considéré comme 4 et 1/3 semaines.

Qualité de l’emploi

Doing Business a introduit de nouvelles données sur la qualité de l’emploi en 2015. Doing Business 2018 couvre les huit questions suivantes relatives à la qualité de l’emploi : i) si la loi exige la rémunération égale pour des tâches de mêmes valeurs; ii) si la loi exige la non-discrimination fondée sur le sexe dans le cadre de l’embauche; iii) si la loi exige des congés maternité payés ou non payés; iv) la durée minimum des congés maternité (exprimés en jours calendaires); v) si les employés en congé  maternité bénéficient de 100% de leur paye; vi) la disponibilité de cinq jours de congé maladie entièrement rémunéré; (vii) si un travailleur est éligible pour un programme de protection contre le chômage après un an de service; et (viii) la durée minimum, en mois, de la période de contribution requise pour la protection contre le chômage.

Réformes

Chaque année, l’indicateur sur la régulation du marché du travail recense les changements liés au droit du travail. Afin de reconnaître la mise en œuvre de changements importants, tous les changements ayant eu un impact significatif sur les données sont considérés comme des réformes et sont publiés dans la section du rapport intitulée « résumé des réformes de Doing Business en 2016/2017 ». Des exemples de réformes comprennent un changement de la durée maximum des contrats à durée déterminée, la régulation des congés hebdomadaires, une modification des règles de licenciement économique, des obligations de notification et d’indemnités de départ pour les employés licenciés, ou encore l’introduction d’une assurance chômage et de lois qui exigent la non-discrimination fondée sur le sexe dans le cadre de l’embauche ou une rémunération égale pour des tâches de mêmes valeurs, selon les standards de l’OIT. L’introduction d’un salaire minimum dans le secteur privé est considérée comme une réforme majeure répertoriée dans le résumé des réformes. Cependant, les changements concernant la valeur des salaires minimums sont reflétés dans les données de Doing Business mais ne sont pas répertoriés dans le résumé des réformes. De même, l’introduction ou l’augmentation de la durée du congé maternité serait répertoriée dans le résumé des réformes. Occasionnellement, l’indicateur sur la réglementation du marché du travail reconnait des changements législatifs dans des secteurs qui ne sont pas directement mesurés par ses indices. Cette option est néanmoins réservée aux changements législatifs d’une ampleur exceptionnelle, comme une révision importante ou l’introduction d’un code travail.