#

Régulation du marché du travail

Doing Business évalue la flexibilité de la réglementation de l’emploi, plus particulièrement en ce qu’elle touche à l’embauche et au licenciement des travailleurs, ainsi qu’à la rigidité des horaires de travail. Doing Business mesure également plusieurs aspects liés à la qualité de l’emploi tel que la possibilité de prendre des congés maternités, des congés payés et la non-discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail.

Les données sur les indicateurs de mesure de la réglementation du marché du travail sont présentées en annexe du rapport de Doing Business 2017. Contrairement aux autres indicateurs de mesure, le rapport n’inclut pas un classement des économies dans les indicateurs sur la réglementation du marché du travail, et n’inclut pas cette matière dans le score « distance de la frontière »  ou dans le classement de la facilité à faire des affaires. Les données relatives à  la réglementation du marché du travail sont issues des questionnaires détaillés concernant les lois  sur l’emploi remplis par  des juristes et fonctionnaires locaux. Une revue des lois et règlementations relatives à l’emploi est effectué et d’autres sources d’informations consultées pour s’assurer de l’exactitude des réponses.

Pour assurer la comparabilité des données d’une économie à l’autre, plusieurs hypothèses concernant le travailleur et l’entreprise ont été retenues.

Hypothèses relatives au travailleur

Le travailleur:

    •  Est un caissier employé dans un supermarché, âgé de 19 ans, qui a un an d’expérience professionnelle.

    •  Est employé à plein temps.

    •  N’est pas membre du syndicat, à moins que cela ne soit obligatoire.

Hypothèses relatives à l'entreprise

L’entreprise:

    •  Est une société à responsabilité limitée (ou l’équivalent dans l’économie étudiée)

    •  Gère un supermarché ou un magasin d’alimentation dans la plus grande métropole d’affaires de l’économie. Pour 11 économies, les données sont aussi collectées dans la deuxième ville économique.

    •  Emploie 60 salariés.

    •  Est sujette à une convention collective si ce type de convention couvre plus de 50% du secteur alimentaire de détail, et qu’elle s’applique même aux entreprises n’en faisant pas partie.

    •  Respecte toutes les lois et réglementations mais ne donne pas aux employés plus d’avantage que le minimum obligatoire défini par la loi, la réglementation, ou (si applicable) la convention collective.

Indice de flexibilité de l'emploi

La flexibilité de l’emploi couvre trois domaines: la difficulté de recruter, la rigidité des horaires et la difficulté de licencier.

L’indice sur la difficulté de recruter étudie 4 domaines: i) dans quelle mesure les contrats à durée déterminée sont interdits pour les tâches permanentes; ii) la durée maximale cumulée des contrats à durée déterminée; iii) le salaire minimum obligatoire pour un caissier, âgé de 19 ans, avec une année d’expérience professionnelle; et iv) le rapport entre le salaire minimum obligatoire et la valeur ajoutée moyenne par salarié; et v) la disponibilité de mesures incitatrices accordées aux employeurs pour embaucher des employés de moins de 25 ans.

L’indice de rigidité des horaires mesure les 9 éléments suivants: i) le nombre maximum de jours de travail permis par semaine; ii) la bonification pour le travail de nuit (exprimé en pourcentage de la paye par l’heure); iii)  la bonification pour travailler dans un jour de repos hebdomadaire (exprimé en pourcentage de la paye par heure); iv) la bonification pour le travail supplémentaire (exprimé en pourcentage de la paye par heure); v) s’il existe des restrictions pour le travail de nuit; vi) si les femmes non enceintes et non allaitant peuvent travailler le même nombre heures de travail de nuit que les hommes; vii) s’il existe des restrictions pour travailler des jours de congé hebdomadaires; et viii) s’il existe des restrictions pour les heures de travail supplémentaires; x) la moyenne des congés annuels payés pour les travailleurs ayant un an, 5 ans et 10 ans d’ancienneté.

L’indice de difficulté de licencier étudie les 9 éléments suivants: i) quelle est la durée maximale, en mois, de la période d’essai; ii) si le licenciement économique est un motif valable de renvoi des salariés; iii) si l’employeur est tenu d’informer une tierce partie (tel qu’un organisme public) pour le licenciement économique d’un seul salarié; iv ) si l’employeur est tenu d’informer une tierce partie pour le licenciement économique d’un groupe de 9 salariés; v) si l’employeur doit obtenir l’autorisation d’une tierce partie pour le licenciement économique d’un seul salarié; vi) si l’employeur doit obtenir l’autorisation d’une tierce partie pour le licenciement économique d’un groupe de 9 salariés; vii) si la loi fait obligation à l’employeur de faire bénéficier le salarié d’un reclassement ou d’une réaffectation avant de le licencier; viii) si des règles de priorité s’appliquent aux licenciements; et ix) s’il existe des règles de priorité pour le réengagement.

Coût de licenciement

L’indicateur du coût de licenciement mesure le coût des exigences liées au préavis et le coût des indemnités dues en cas de licenciement économique, le tout exprimé en semaines de salaire. La valeur moyenne des exigences liées au préavis de licenciement, des indemnités de licenciement applicables à un travailleur ayant un an d’ancienneté, à un travailleur ayant cinq ans d’ancienneté et un travailleur ayant dix ans d’ancienneté est étudiée. Un mois est considéré comme  4 semaines 1/3.

Qualité de l’emploi

Doing Business a introduit de nouvelles données sur la qualité de l’emploi en 2015. Doing Business 2017 traite huit questions relatives à la qualité de l’emploi (i) si la loi exige la rémunération égale pour des tâches de mêmes valeurs; (ii) si la loi exige la non-discrimination fondée sur le sexe dans le cadre de l’embauche; (iii) si la loi exige des congés maternité payés ou non payés; (iv) la durée minimum des congés maternité (exprimés en jours calendaires) ; (v) si les employés en congé de maternité bénéficient de 100% de leur paye ;(vi) la disponibilité de cinq jours de congés maladie entièrement rémunérés; (vii) si un travailleur est éligible pour un programme de protection contre le chômage après un an de service; (viii) la durée minimum, en mois, de la période de contribution requise pour la protection contre le chômage.

Réformes

Chaque année, l’indicateur Régulation du marché du travail recense les changements liés au droit du travail. Afin de reconnaître la mise en œuvre de changements important, tous les changements ayant eu un impact significatif sur les données sont considérés comme des reformes et sont publiées dans la section du rapport intitulé « résumé des réformes de Doing Business en 2015/2016 ». Les exemples de réformes peuvent comprendre un changement de la durée maximum des contrats à durée déterminée, la régulation des congés hebdomadaires, une modification des règles de licenciement, des obligations de notification et d’indemnités de départ pour les employés licenciés, ou encore l’introduction d’une assurance chômage et de lois qui exige la non-discrimination fondée sur le sexe dans le cadre de l’embauche ou une rémunération égale pour des tâches de mêmes valeurs, en accordance avec les standards de l’OIT. L’introduction d’un salaire minimum dans le secteur privé est considérée comme une réforme majeure répertoriée dans le résumé des réformes. Cependant, les changements de la valeur des salaires minimums sont reflétés dans les données de Doing Business mais ne sont pas répertoriés dans le résumé des réformes. De même, l’introduction d’un congé maternité serait répertoriée dans le résumé des réformes, mais pas l’augmentation de sa durée. Occasionnellement, l’indicateur Régulation du marché du travail reconnait des changements législatifs dans des secteurs qui ne sont pas directement mesurés par ses indices. Cette option est néanmoins réservée aux changements législatifs d’une ampleur exceptionnelle comme une révision importante ou l’introduction d’un code travail.