Embauche des travailleurs

Doing Business évalue la réglementation de l’emploi, plus particulièrement pour ce qui touche à l’embauche et au licenciement des travailleurs, ainsi qu’à la rigidité des horaires de travail.

Des mesures ont été prises en 2007 pour mettre la méthodologie relative aux indicateurs d’embauche des travailleurs en conformité avec les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT). Seules 4 des 188 conventions de l’OIT couvrent les domaines compris dans l’évaluation faite par Doing Business, à savoir le licenciement d’employés, le travail durant les fins de semaine, les congés payés et le travail de nuit. Cette méthodologie a été l'objet d'adaptations visant à en assurer la pleine conformité avec les 4 conventions susmentionnées. Une économie peut tout à fait recevoir la note la plus élevée sur l’indicateur relatif à la facilité d’embaucher des travailleurs et respecter toutes les conventions pertinentes de l’OIT (en particulier les 4 en rapport avec Doing Business)—mais aucune économie ne peut améliorer sa note sans respecter ces conventions.

Les conventions de l’OIT couvrant les domaines relatifs aux indicateurs d’embauche des travailleurs ne comprennent pas les normes fondamentales de travail de l’OIT— 8 conventions sur le droit de négociation collective, l’abolition du travail forcé, l'abolition du travail des enfants et le traitement équitable en matière d’emploi. Le rapport Doing Business souscrit aux normes fondamentales de travail de l'OIT et comprend cette année des informations sur leur ratification. Doing Business n'évalue pas le niveau de ratification ni le respect des conventions de l’OIT ; il n’en fait pas non plus le classement.

Les données relatives à l’embauche des travailleurs reposent sur des études détaillées concernant les règlements sur l’emploi menées par des juristes et des fonctionnaires locaux. Un examen est effectué des lois et règlements relatifs à l’emploi, ainsi que des sources secondaires, dans un souci d’exactitude. Plusieurs hypothèses sont émises sur le travailleur et l’entreprise pour faciliter la comparaison des données entre les économies.

Hypothèses relatives au travailleur

Le travailleur :

• Est un salarié de sexe masculin de 42 ans. Il est employé à plein temps et ne fait pas partie des cadres.
• Travaille dans la même entreprise depuis vingt ans.
• Touche, pendant toute la durée de son contrat de travail, un salaire, auquel s’ajoutent des avantages, égal au salaire moyen du pays.
• Est un citoyen légal de la même race et de la même religion que la majorité de la population du pays.
  
• Réside dans la ville la plus peuplée du pays.
• N’est pas syndiqué, sauf si l’affiliation à un syndicat est obligatoire.

Hypothèses relatives à l’entreprise

L’entreprise :

• Est une société à responsabilité limitée.
• Exerce son activité dans la ville la plus peuplée du pays.
  
• Est détenue à 100% par des nationaux.
  
• Exerce son activité dans le secteur de l’industrie manufacturière.
• Emploie 201 salariés.
  
• Est soumise aux conventions collectives en vigueur dans les économies où ces conventions couvrent plus de la moitié du secteur industriel et s’appliquent même aux entreprises qui n’y sont pas partie.
• Se conforme à toutes les lois et réglementations mais n’accorde pas à ses salariés d’autres avantages que ceux qui sont obligatoires en vertu de la loi, de la réglementation en vigueur ou, le cas échéant, des conventions collectives.
  

Indice de rigidité de l’emploi

L’indice de rigidité de l’emploi est la moyenne de trois sous-indices : l’indice de difficulté de recruter, l’indice de rigidité des horaires et l’indice de difficulté de licencier. Chacun de ces sous-indices se compose de plusieurs éléments et est affecté d’une valeur entre 0 et 100 ; plus la valeur est élevée, plus la réglementation est rigide.

L’indice de difficulté de recruter mesure : (i) si les contrats à durée déterminée sont interdits pour les emplois permanents ; (ii) la durée maximum cumulée des contrats à durée déterminée ; (iii) le rapport entre le salaire minimum obligatoire pour un stagiaire ou un premier emploi et la valeur ajoutée moyenne par salarié. Un pays obtient la note 1 si les contrats à durée déterminée sont interdits pour les emplois permanents et une note de 0 s’ils peuvent s’appliquer à n’importe quel emploi. On attribue la note 1 si la durée maximum du contrat à durée déterminée est inférieure à trois ans, 0,5 si sa durée est supérieure à 3 ans mais inférieure à 5 ans et 0 s’il peut se prolonger au-delà de cinq ans. Enfin, la note 1 est attribuée si le ratio entre le salaire minimum et la valeur moyenne ajoutée par salarié est supérieur à 0,75 ; 0,67 si ce ratio est supérieur à 0,50 mais inférieur à 0,75 ; 0,33 si le ratio se situe entre 0,25 et 0,50 ; et 0 si le ratio est inférieur à 0,25. En République centrafricaine, par exemple, les contrats à durée déterminée sont interdits pour les emplois permanents (d’où une note égale à 1) et leur durée est limitée à une période maximale de 4 ans (d’où une note égale à 0,5). Le rapport entre le salaire minimum obligatoire et la valeur ajoutée par salarié est de 0,62 (d’où une note égale à 0,67). En faisant la moyenne des 3 valeurs et en prenant comme base 100, on attribue à la République centrafricaine une note égale à 72.

L’indice de rigidité de l’horaire de travail se compose de 5 éléments : (i) le travail de nuit est ou non soumis à restriction ; (ii)le travail le week-end est ou non soumis à restriction ; (iii) la semaine de travail peut se composer de 5,5 jours ou non ; (iv)semaine de travail peut atteindre 50 heures ou plus (heures supplémentaires comprises) pendant 2 mois par an pour répondre aux augmentations saisonnières de production ; et (v) les salariés bénéficient de 21 jours ou moins de congés payés annuels. Si la réponse à chacune de ces questions est non, la note 1 est attribuée au pays, autrement, la note attribuée est 0. Par exemple, la République tchèque impose des restrictions sur le travail de nuit (d’où la note 1) et sur le travail durant les fins de semaines (d’où la note 1), prévoit une semaine de travail de 6 jours (d’où la note 0), autorise des semaines de travail de 50 heures pendant 2 mois (d’où la note 0) et impose 20 jours ouvrables de congés payés (d’où la note 0). En faisant la moyenne des notes et en rapportant le résultat obtenu à l’échelle de 100, on obtient l’indice final de 40 pour la République tchèque.

L’indice de difficulté de licencier comporte 8 éléments : (i) les sureffectifs sont considérés ou non comme un motif valable de licenciement ; (ii) l’employeur est obligé d’informer un tiers (tel qu’un organisme public) pour pouvoir licencier un salarié en sureffectif ; (iii) l’employeur est obligé ou non d’informer un tiers pour pouvoir licencier un groupe de 25 salariés ou plus en sureffectif ; (iv) l’employeur a ou non besoin d’une autorisation pour pouvoir licencier 1 salarié en sureffectif ; (v) l’employeur a ou non besoin d’une autorisation pour pouvoir licencier un groupe de 25 salariés en sureffectif ; (vi) la loi impose ou non à l'employeur de faire bénéficier au salarié d'une réaffectation ou d'une formation avant de le licencier ; (vii) des règles de priorité s’appliquent ou non aux licenciements ; (viii) des règles de priorité s’appliquent ou non pour les reclassements. Pour la première question, si la réponse est oui pour les salariés de tous niveaux de revenu, la note 10 est attribuée et toutes les autres questions ne s’appliquent pas. Pour la question (iv), si la réponse est oui, la note 2 est attribuée. Pour toutes les autres questions, si la réponse est oui, la note 1 est attribuée ; sinon, la note 0 est attribuée. Comme les éléments (i) et (iv) correspondent aux aspects les plus restrictifs de la réglementation, leur pondération est plus importante dans la construction de l’indice.

En Tunisie, par exemple, le sureffectif est considéré comme un motif valable de licenciement (la note 0 est attribuée). Un employeur doit à la fois informer (note 1) des tiers et obtenir leur accord (note 2) pour licencier un seul salarié en sureffectif ; de même, s’il s’agit d’un groupe de 25 salariés en sureffectif, il doit à la fois informer des tiers (note 1) et obtenir leur accord (note 1) pour les licencier. La loi impose à l’employeur de proposer un stage de recyclage ou de trouver un nouvel emploi avant tout licenciement (note 1). Des règles de priorité s’appliquent pour les licenciements (note 1) et pour les reclassements (note 1). On additionne les notes que l’on reporte sur une échelle de 100 pour obtenir un indice final de 80 pour la Tunisie.

Coût salarial indirect

L’indicateur du coût salarial indirect mesure toutes les prestations sociales (notamment le fonds de pension, l’assurance maladie, l’assurance maternité, les accidents du travail, les allocations familiales et autres cotisations obligatoires) ainsi que les charges salariales liées à l’embauche d’un employé pour l’exercice budgétaire 2006. Le coût est exprimé en pourcentage du salaire de l’employé. Au Honduras, par exemple, les cotisations sociales versées par l’employeur s’élèvent à 9,5 % du salaire de l’employé et se décomposent en 7 % pour l’assurance maladie, 1% pour la formation professionnelle et 1,5% pour les cotisations aux caisses de retraite.

Coût du licenciement

L’indicateur du coût de licenciement mesure le coût des exigences en matière de préavis au licenciement, des indemnités de licenciement et des amendes dues en cas de licenciement pour sureffectif exprimé en salaires hebdomadaires. Si le coût de licenciement s’élève à 8 semaines de salaire ou moins, la note 0 est attribuée aux fins de calcul du classement général de la facilité de faire des affaires. Si le coût de licenciement s’élève à plus de 8 semaines de salaire, la note équivaut au nombre de semaines. Un mois est enregistré en tant que 4 semaines 1/3. À Maurice, par exemple, l’employeur est tenu de donner trois mois de préavis avant de procéder à un licenciement ; et l’indemnité de licenciement d’un employé ayant 20 ans de service est égale à 5 mois de salaire. Aucun prélèvement n'est appliqué. Au total, l'employeur verse à l’employé l'équivalent en salaire de 35 semaines de travail en le licenciant.

Cette méthodologie a été mise au point par Botero et autres (2004) et a été adoptée ici avec des changements mineurs.