Embauche des travailleurs

Doing Business évalue la réglementation de l'emploi, plus particulièrement en ce qui concerne l'embauche et le licenciement des travailleurs, ainsi que la rigidité des horaires de travail. Des mesures ont été prises en 2007 pour mettre la méthodologie relative aux indicateurs d’embauche des travailleurs en conformité avec les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Cette année, d’autres changements ont été apportés à la méthodologie des indicateurs sur l’embauche des travailleurs. Premièrement, l’étude de cas normalisée a été modifiée pour faire référence à une petite ou moyenne entreprise de 60 employés. Deuxièmement, ont été prises en compte uniquement les restrictions sur le travail la nuit ou les jours fériés qui s’appliquent aux cas où des opérations continues sont nécessaires d’un point de vue économique dans l’industrie manufacturière. Troisièmement, les primes prévues par la loi pour le travail effectué lors de jours fériés désignés ou la nuit sont notées sur une échelle de 1 à 4. Quatrièmement, les économies qui ne prévoient que 8 semaines ou moins d’indemnités de départ et qui n’offrent pas de protection contre le chômage se verront attribuer une note plus faible. Enfin, le calcul du taux du salaire minimum a été modifié de sorte qu’une économie ne bénéficie pas dans la notation de la baisse du salaire minimum à moins de 1,25 dollar par jour, ajusté pour la parité du pouvoir d’achat. Ce niveau est cohérent avec les récents ajustements apportés par la Banque mondiale au seuil de pauvreté absolu.

Seules 4 des 188 conventions de l’OIT couvrent les domaines compris dans l’évaluation faite par Doing Business, à savoir le licenciement d’employés, le travail durant les fins de semaine, les congés payés et le travail de nuit. La méthodologie du rapport Doing Business est pleinement conforme à ces 4 conventions. Une économie peut tout à fait recevoir la note la plus élevée sur l’indicateur relatif à la facilité d’embaucher des travailleurs et respecter toutes les conventions pertinentes de l’OIT (en particulier les 4 en rapport avec Doing Business) — mais aucune économie ne peut améliorer sa note sans respecter ces conventions.

Les conventions de l’OIT couvrant les domaines relatifs aux indicateurs d’embauche des travailleurs ne comprennent pas les normes fondamentales de travail de l’OIT — 8 conventions sur le droit de négociation collective, l’abolition du travail forcé, l’abolition du travail des enfants et le traitement équitable en matière d’emploi. Le rapport Doing Business souscrit aux normes fondamentales de travail de l’OIT.

Au cours de l’année précédente, Doing Business s’est penché sur la mise en application de deux conventions de l’OIT sur le travail des enfants (suite à l’adoption de la convention dans des lois nationales). Le rapport de cette année comprend les conclusions préliminaires pour 102 pays (voir Annexe 2). Doing Business n’évalue pas le niveau de ratification ni le respect des conventions de l’OIT. Les données relatives à l’embauche des travailleurs reposent sur des études détaillées sur la réglementation de l’emploi menées par des juristes et des fonctionnaires locaux. Un examen est effectué des lois et réglementation de l’emploi, ainsi que des sources secondaires, dans un souci d’exactitude. Pour assurer la comparabilité des données d’une économie à l’autre, plusieurs hypothèses concernant le travailleur et l’entreprise ont été retenues.

Hypothèses relatives au travailleur
Le travailleur :

• Est un salarié de sexe masculin de 42 ans. Il est employé à plein temps et ne fait pas partie des cadres.
• Travaille dans la même entreprise depuis 20 ans.
• Touche, pendant toute la durée de son contrat de travail, un salaire, auquel s’ajoutent des avantages, égal au salaire moyen du pays.
• Est un citoyen jouissant de tous ses droits qui appartient à la race et à la religion de la majorité de la population nationale.
• Réside dans la plus grande ville économique du pays.
• N’est pas syndiqué, sauf si l’affiliation à un syndicat est obligatoire.

Hypothèses relatives à l’entreprise de construction
L'entreprise :

•  Est une société à responsabilité limitée.
• Exerce ses activités dans la plus grande ville économique du pays.
• Est détenue à 100 % par des ressortissants de ce pays.
• Exerce son activité dans le secteur de l’industrie manufacturière.
• Emploie 60 salariés.
• Est soumise aux conventions collectives en vigueur dans les pays où ces conventions couvrent plus de la moitié du secteur industriel et s’appliquent même aux entreprises qui n’y font pas partie.
• Se conforme à toutes les lois et réglementations mais n’accorde pas à ses salariés d’autres avantages que ceux qui sont obligatoires en vertu de la loi, de la réglementation en vigueur ou, le cas échéant, des conventions collectives.

Indice de rigidité de l’emploi

L’indice de rigidité de l’emploi est la moyenne de trois sous-indices : l’indice de difficulté de recruter, l’indice de rigidité des horaires et l’indice de difficulté de licencier pour fermeture de poste. Chacun de ces sous-indices se compose de plusieurs éléments, et présente une note comprise entre 0 et 100 ; plus la valeur en est élevée, plus rigide est la réglementation.

L’indice de difficulté de recruter mesure : i) si les contrats à durée déterminée sont interdits pour les emplois permanents ; ii) la durée maximum cumulée des contrats à durée déterminée ; iii) le rapport entre le salaire minimum obligatoire pour un stagiaire ou un premier emploi et la valeur ajoutée moyenne par salarié (la valeur ajoutée moyenne par travailleur est le ratio du RNB par habitant de l’économie à la population d’âge actif, comme pourcentage de la population totale). Un pays obtient la note 1 si les contrats à durée déterminée sont interdits pour les emplois permanents et une note de 0 s’ils peuvent s’appliquer à n’importe quel emploi. On attribue la note 1 si la durée maximum cumulée du contrat à durée déterminée est inférieure à trois ans, la note 0,5 si sa durée est supérieure à trois ans mais inférieure à cinq ans et 0 si ce contrat peut être prolongé au-delà de cinq ans. Enfin, la note 1 est attribuée si le ratio entre le salaire minimum et la valeur ajoutée moyenne par salarié est supérieur ou égal à 0,75 ; 0,67 si ce ratio est supérieur ou égal à 0,50 mais inférieur à 0,75 ; 0,33 si le ratio est supérieur ou égal à 0,25 mais inférieur à 0,50 ; et 0 si le ratio est inférieur à 0,25. En Bénin, par exemple, les contrats à durée déterminée ne sont pas interdits pour les emplois permanents (d’où une note égale à 0) et leur durée est limitée à une période maximale de 4 ans (d’où une note égale à 0,5). Le rapport entre le salaire minimum obligatoire et la valeur ajoutée par salarié est de 0,59 (d’où une note égale à 0,67). En faisant la moyenne des 3 valeurs et en prenant comme base 100, on attribue Bénin une note égale à 39.

L’indice de rigidité des horaires évalue, au moyen des 5 éléments suivants, dans quelle mesure : i) le principe du travail de nuit est appliqué sans restriction ; ii) le principe du travail durant les fins de semaines est appliqué sans restriction ; iii) la semaine de travail peut s’étaler sur 5,5 jours ; iv) la semaine de travail peut compter 50 heures ou plus (heures supplémentaires comprises), 2 mois par an, en réponse à une augmentation saisonnière de la production ; et v) les congés payés annuels durent 21 jours ouvrables ou moins. Pour les questions i) et ii), lorsque des restrictions autres que des primes s’appliquent, une note de 1 est attribuée. Si la seule restriction est une prime pour le travail de nuit et de week-end, une note de 0 ; de 0,33 ; de 0,66 ou de 1 est attribuée en fonction du quartile dans lequel se trouve l’économie en question. S’il n’y a pas de restriction, l’économie obtient la note de 0. Pour les questions iii), iv) et v), lorsque la réponse est « non », la note de 1 est attribuée ; sinon, la note de 0 est décernée.

Par exemple, le Honduras impose des restrictions sur le travail de nuit (d’où la note 1) mais pas sur le travail durant les fins des semaines (d’où la note 0). Il autorise la semaine de travail de 6 jours (d’où la note 0), permet que la semaine de travail atteigne 50 heures pendant 2 mois par an (d’où la note 0) et impose des congés payés de 20 jours (d’où la note 0). En faisant la moyenne des notes et en les reportant sur une échelle de 100, on obtient finalement un indice de 20 pour le Honduras.

L’indice de difficulté de licencier pour fermeture de poste évalue, au moyen des 8 éléments suivants, dans quelle mesure : i) les sureffectifs sont rejetés comme motif valable de licenciement ; ii) l’employeur est tenu d’informer une tierce partie (tel qu’un organisme public) pour pouvoir licencier un salarié en sureffectif ; iii) l’employeur est tenu d’informer une tierce partie pour pouvoir licencier un groupe de neuf salariés en sureffectif ; iv) l’employeur doit obtenir l’autorisation d’une tierce partie pour pouvoir licencier 1 salarié en sureffectif ; v) l’employeur doit obtenir l’autorisation d’une tierce partie pour pouvoir licencier un groupe de neuf salariés en sureffectif ; vi) la loi fait obligation à l’employeur de faire bénéficier au salarié d’une réaffectation ou d’une formation avant de le licencier ; vii) des règles de priorité s’appliquent aux licenciements ; viii) des règles de priorité s’appliquent au reclassement. Si la réponse à la première question est oui pour les salariés de tous niveaux de revenu, la note administrée est égale à 10 et les autres questions ne s’appliquent pas. Si la réponse à la question iv) est oui, la note 2 est attribuée. Pour toutes les autres questions, si la réponse est oui, la note attribuée est égale à 1 ; sinon, la note attribuée est 0. Les éléments i) et iv) correspondant aux aspects les plus restrictifs de la réglementation, leur pondération est plus importante dans l’élaboration de l’indice.

En Tunisie, par exemple, le surefectif est considéré comme un motif valable de licenciement (la note 0 est attribuée). Un employeur doit à la fois informer une tierce partie (d’où la note 1) et obtenir son accord (d’où la note 2) pour pouvoir licencier un seul salarié en sureffectif ; de même, s’il s’agit d’un groupe de neuf salariés en sureffectif, il doit à la fois informer une tierce partie (d’où la note 1) et obtenir son accord (d’où la note 1) pour les licencier. La loi impose à l’employeur de proposer un stage de recyclage ou de trouver un nouvel emploi au salarié avant tout licenciement (d’où la note 1). Des règles de priorité s’appliquent pour les licenciements (d’où la note 1) et pour les reclassements (d’où la note 1). En faisant la moyenne des notes et en rapportant le résultat obtenu à l’échelle de 100, on obtient l’indice final de 80 pour la Tunisie.

Coût de licenciement

L’indicateur du coût de licenciement pour fermeture de poste mesure le coût des exigeances liés au préavis de licenciement, des indemnités de licenciement et des amendes dues en cas de licenciement pour sureffectif, le tout exprimé en semaines de salaire. Si les coûts de licenciement correspondent à huit semaines ou moins de salaire et que le travailleur peut bénéficier du chômage, une note de 0 est attribuée aux fins du calcul total du classement sur la facilité de faire affaires. Si les coûts de licenciement correspondent à huit semaines ou plus de salaire et que le travailleur peut bénéficier d’aide comme le chômage, une note de 8,1 semaines est attribuée aux fins du calcul total du classement sur la facilité de faire affaires. Si les coûts de licenciement correspondent à 8 semaines ou plus de salaire et que le travailleur peut bénéficier d’aide comme le chômage, une note de 8,1 semaines est attribuée aux fins du calcul total du classement sur la facilité de faire affaires. Si les coûts de licenciement sont supérieurs à huit semaines de salaire, la note attribuée correspond au nombre de semaines de salaire. Un mois est enregistré en tant que 4 semaines 1/3. En Mauritanie, par exemple, un employeur est contraint de donner un préavis de un mois avant tout licenciement pour sureffectif et les indemnités de licenciement versées à un salarié ayant 20 ans d’ancienneté s’élèvent à 6,25 mois de salaire. Aucun prélèvement n’est appliqué. Au total, l’employeur verse à l’employé l’équivalent de 31,4 semaines de salaire en le licenciant.

Cette méthodologie a été mise au point par Botero et al. (2004) et a été adoptée pour le présent rapport avec des changements mineurs.